Quản lý tốt loại “tài nguyên đặc biệt” này, lợi nhuận tăng gấp bội, kinh doanh gì cũng dễ thành công

Quản trị tốt giúp tăng lợi nhuận

Báo cáo đánh giá quản trị công ty của các doanh nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam năm 2019 và 2020 cho thấy, lợi nhuận trung bình của các doanh nghiệp trong nhóm quản trị tốt cao hơn lợi nhuận trung bình của các doanh nghiệp có quản trị tốt. thuộc nhóm quản lý cấp dưới. ‏

Mr. Phan Đức Hiếu, Ủy viên Thường trực Ủy ban Kinh tế của Quốc hội khẳng định: Quản trị công ty tốt không chỉ giúp hạn chế rủi ro mà còn trực tiếp mang lại lợi ích gia tăng cho doanh nghiệp, tăng tính bền vững cho doanh nghiệp. kinh doanh và khả năng chống chọi với rủi ro.

Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn thường đau đầu với bài toán quản lý. Các vấn đề họ thường gặp phải bao gồm:

– Đầu tư quá tốn kém cho các chương trình tuyển dụng nhưng không hiệu quả, gây bức xúc cho nhân tài nội bộ khi sử dụng nguồn lao động đắt đỏ bên ngoài mà không tận dụng được nguồn lực hiện có.

– Thời gian gắn bó của nhân viên với tổ chức ngày càng ngắn lại, đồng thời phải tốn kém tiền bạc, thời gian và công sức để tuyển dụng và đào tạo.

– Chưa thực sự có văn hóa học tập trong doanh nghiệp, chương trình đào tạo nhỏ lẻ, không được đầu tư và không tự nguyện tham gia.

– Chưa cởi mở với các hình thức làm việc linh hoạt do các trở ngại như: nhân sự tự quản lý, chính sách lỏng lẻo, người quản lý thiếu kỹ năng quản lý từ xa, doanh nghiệp không đủ công nghệ để truyền thông và quản lý khi thực hành lai (hybrid)…

– Nhân sự và nhà quản lý đều gặp khó khăn khi muốn nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ do quỹ thời gian eo hẹp, môi trường làm việc căng thẳng, áp lực.

– Kỹ năng quản lý bản thân, quản lý nhóm còn hạn chế nên chưa biết dành thời gian cho những công việc quan trọng và phát huy sở trường của mình.

Để giải quyết tận gốc 6 vấn đề này, các nhà lãnh đạo, quản lý có thể tham khảo những lý thuyết mới nhất về quản lý, những cách làm hiệu quả đã được kiểm chứng trong thực tế. Cả lý thuyết và thực hành đều được cô đọng và kết tinh trong 3 cuốn sách vừa được NXB Đại học Kinh tế Quốc dân và Alpha Books phát hành. Đó là Harvard Business Review – HBR Biến nhân viên tiềm năng thành tài năng, Nơi làm việc kết hợp và Cá nhân hiệu quả, tổ chức hiệu quả.‏

Tuyển dụng chi phí thấp, hiệu quả cao‏

Trong bài viết “Phương pháp tuyển dụng của bạn hoàn toàn sai lầm”, trong cuốn sách “HBR On Talent – Biến nhân viên tiềm năng thành tài năng”, Giáo sư Peter Cappelli (Giám đốc Trung tâm Nhân sự Trường Kinh doanh Wharton, Mỹ) đã chỉ ra những sai lầm trong tuyển dụng và giữ chân nhân tài, chẳng hạn như “nhấn mạnh vào khoảng cách và sự gần gũi” – khi tuyển dụng người cho các vị trí còn trống, các tổ chức chú ý đến nhân tài bên ngoài hơn là nhân viên. nội bộ.

Ngày nay, các nhà tuyển dụng vẫn đang tuyển dụng rất nhiều người và họ chi rất nhiều tiền cho việc đó. Nhưng họ không biết liệu cách tiếp cận của họ có hiệu quả trong việc tìm và chọn đúng người hay không. Theo giáo sư Cappelli, nguyên nhân sâu xa của vấn đề là do các doanh nghiệp chỉ tập trung vào các ứng viên bên ngoài và không đo lường kết quả của các phương pháp tuyển dụng của họ. Họ thường sử dụng các nhà cung cấp bên ngoài cũng như các công cụ công nghệ cao không được xác thực và có những sai sót tiềm ẩn. ‏

Vì vậy, ông Cappelli đề xuất giải pháp: “Quay lại cách làm cũ, bổ nhiệm hầu hết các vị trí bằng cách đề bạt nội bộ. Đo lường kết quả do các dịch vụ và công cụ mới mang lại, đồng thời lưu ý những dấu hiệu phân biệt đối xử và vi phạm quyền riêng tư” . Và lời khuyên về cách chọn ứng viên rất đơn giản: Bài kiểm tra kỹ năng.

Trong khi đó, ba giáo sư Mark Huselid, Richard Beatty và Brian Becker đồng quan điểm rằng những tài năng xuất chúng mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty, nhưng bản thân họ không thể cải thiện kết quả kinh doanh của công ty trừ khi bạn đặt họ vào vị trí thực thi chiến lược của tổ chức. ‏

Nhóm tác giả nhận xét: “Nếu chưa xác định được đâu là những vị trí hạng A, bạn có thể đang quản lý nhân sự sai nghiêm trọng, đối xử với nhân viên giỏi ở những vị trí không mang tính chiến lược, hoặc giữ chân nhân viên hạng B, thậm chí hạng C ở những vị trí chủ chốt. quan trọng nhất đối với chiến lược của công ty Các vị trí hạng A không được chiếm quá 20% tổng số vị trí công việc và nằm rải rác trong tổ chức, ở mọi cấp độ.

Tiếp theo, hãy tích cực phát triển và trả lương cho những nhân viên giỏi ở những vị trí đó. Loại bỏ những nhân viên hạng C khỏi các vị trí hạng A và thay thế họ bằng những tài năng hàng đầu. Giúp nhân viên hạng B đang nắm giữ các vị trí chiến lược nâng cao hiệu quả công việc lên hạng A”.‏

Làm việc tại chỗ hay từ xa?‏

Mr. Ông Phùng Việt Thắng, Giám đốc Kinh doanh Microsoft Việt Nam cho rằng, có thể có quan điểm coi hybrid là một phương thức “thỏa hiệp” giữa hai thái cực làm việc “tại chỗ” hoặc “từ xa”, suy nghĩ này không sai. , nhưng cần nói thêm cho rõ hơn là mức độ cân bằng trong ứng dụng hybrid ở mỗi tổ chức sẽ rất khác nhau khi xét đến những yếu tố đặc thù của tổ chức đó.Vậy những yếu tố đó là gì?

Mọi người sẽ tìm thấy câu trả lời rõ ràng, thuyết phục và dễ áp ​​dụng, áp dụng tại văn phòng, doanh nghiệp của mình trong cuốn sách “Hybrid Workplace – Nơi làm việc lai”. ‏

“Cuốn sách này cũng sẽ giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về các yếu tố then chốt để xây dựng một môi trường kết hợp hiệu quả, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên và nâng cao năng suất. Cùng với đó là thông tin về cách quản lý nhân viên từ xa, đảm bảo tính kết nối, tương tác, động lực và hiệu suất cao tại công việc”, ông Lê Hồng Phúc, Phó Chủ tịch Hiệp hội Các nhà Quản trị Doanh nghiệp Việt Nam, Chủ tịch Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam, nhận xét.‏

Cuốn sách gồm 13 bài với tiêu đề là tiên đề không cần chứng minh, nhưng thực tế đã được các tác giả chứng minh bằng nhiều case study rất đáng tham khảo và áp dụng. ‏

Đứng trước nhiều biến động về kinh tế – xã hội sau đại dịch COVID-19 cũng như sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin và truyền thông, nhiều người Việt Nam, cả chủ doanh nghiệp và người lao động, có lẽ quan tâm đến bài viết “Phá vỡ văn hóa ‘giờ hành chính'” của cô Rebecca Zucker. ‏

Theo cô, công việc không đồng bộ hiện là điều cần thiết để trở thành một phần của nền kinh tế kỹ thuật số hiện đại, duy trì tính cạnh tranh trong cuộc chiến giành nhân tài và xây dựng lực lượng lao động phân tán trên toàn cầu. . ‏

Tác giả khuyến nghị sử dụng bảy chiến lược để quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ và hiệu quả hơn, bao gồm tập trung vào kết quả, xác định mục tiêu công việc rõ ràng hơn là đo lường thời gian, địa điểm hoặc cách thức hoàn thành công việc; làm rõ thỏa thuận và đảm bảo trách nhiệm giải trình, đồng ý về các tiêu chuẩn xung quanh các vấn đề như công nghệ được sử dụng, thời gian phản hồi có thể chấp nhận được và cách xử lý các vấn đề cấp bách.

Tối ưu hóa sở trường

Nếu đọc và áp dụng “HBR On High Performance – Cá nhân hiệu quả, tổ chức hiệu quả”, các cá nhân có thể khắc phục điểm mạnh ngắn hạn, tối ưu hóa sở trường và phát triển các kỹ năng cần thiết để trở nên chuyên nghiệp hơn. , hài lòng hơn trong công việc cũng như trong cuộc sống hàng ngày; các nhà quản lý cấp trung đạt được một quan điểm mới về quản lý hiệu suất; các nhà lãnh đạo có cái nhìn sâu sắc hơn về cách tạo ra văn hóa doanh nghiệp hiệu suất cao…‏

Tất cả lý thuyết và thực hành về khám phá và phát huy sức mạnh cá nhân và tập thể đều có trong 12 bài viết dễ đọc, dễ nhớ trên tạp chí được trình bày đẹp mắt này. Đó là “Quá trình trở thành chuyên gia”, “Quản lý bản thân”, “Bạn có triển vọng lớn”, “Thiết yếu bản thân”, “Tận dụng điểm mạnh”, “Sức mạnh của những bước nhỏ”, “Chín bí quyết thành công khác nhau”, “Dành thời gian cho công việc quan trọng”, “Đừng để chuyên môn ngăn cản bạn”, “Lãnh đạo bằng trí tuệ cảm xúc”, “Khả năng lãnh đạo”. Các khái niệm trong thời đại phức tạp” và “Làm thế nào để thiết lập những thói quen mới hiệu quả”.‏